Décadas atrás, líderes e gestores acreditavam que apenas bons salários e recompensas materiais seriam capazes de manter seus funcionários satisfeitos e produtivos. No entanto, a evolução do ambiente corporativo e os estudos na área de recursos humanos, assim como de outros campos de conhecimento como a psicologia e a neurociência, têm demonstrado que essa é apenas uma faceta do incentivo à motivação profissional. É necessário muito mais que pagamentos justos para manter seus colaboradores ativos e evitar as taxas de turnover. É aí que entra Employee Experience.

 

O que é Employee Experience?

 

Esse é o conceito central da Employee Experience, do inglês “experiência do funcionário”: a motivação nasce, principalmente, da valorização do indivíduo e de seu posicionamento como peça fundamental na engrenagem da empresa. Ampliando essa noção, podemos dizer que o colaborador precisa ser constantemente estimulado e incentivado em sua criatividade, capacidade de tomada de decisões e habilidade de aceitar novos desafios ou tarefas, mantendo-o sempre interessado em realizar as atividades que lhe são confiadas. 

Não é por acaso que o termo “experiência” foi escolhido, afinal, o que conta é como o funcionário vivencia o ambiente cotidiano de trabalho e como ele se vê inserido nesse ecossistema. E claro, como essa vivência repercute no seu rendimento no dia a dia.

Nos últimos anos, especialmente depois do isolamento social, que resultou num aumento exponencial no uso das mais recentes tecnologias, o colaborador questiona seu valor e seu papel. Nas redes sociais e em fóruns de internet, a pergunta mais frequente (às vezes deixa de ser pergunta e vira uma afirmação mesmo) é: “seremos substituídos por softwares e bots muito em breve?”. Esses rumores constantes têm gerado estresse e contribuído para o aumento de ansiedade e desmotivação em várias companhias e setores. Pesquisas recentes, como a do Gartner, indicam que somente 13% dos funcionários estão totalmente felizes em seus locais de trabalho. A preocupação é que esse índice caia ainda mais com o surgimento de softwares “revolucionários” que tomaram conta das conversas até mesmo fora do cenário empresarial.

Mais do que nunca, é preciso buscar a melhor forma de conduzir as etapas de evolução do colaborador dentro da companhia, do onboarding à promoção ou plano de carreira, evitando o passo menos conveniente para todos: o offboarding. Mas por onde começar a melhorar a vivência cotidiana dos funcionários, promovendo a retenção de talentos e atentando constantemente para a produtividade, o bem-estar e o desempenho positivo?

 

Qual a importância da gestão estratégica de pessoas nas organizações?

 

É aí que entra a aplicação de estratégias da Employee Experience. Há diversas disponíveis e comprovadamente eficientes. Mas a aplicação correta delas, dentro de cada contexto corporativo, depende também de uma orientação adequada e de ferramentas eficientes. Nesse panorama de novas tecnologias, muitas empresas contam com o apoio de startups que focam especialmente a jornada do colaborador. Algumas são especialistas em onboarding, outras em recrutamento e seleção, e outras ainda em comunicação interna. 

Porém, de forma geral, todas se voltam para a Employee Experience propriamente dita, a qual engloba o engajamento, mas não se restringe a isso. Centra-se no indivíduo humano, suas necessidades e aptidões, considerando, entre outros fatores, a estimulação do desempenho do funcionário por meio de três elementos que se complementam: o ambiente físico de trabalho, a cultura organizacional e, particularmente, o uso das tecnologias para a transformação digital, que posiciona o indivíduo no centro de cada processo.

Ao contrário do que muitos imaginam, as ferramentas tecnológicas atuais não dispensam pessoas, mas podem e devem ser usadas para facilitar seu cotidiano, permitindo que se dediquem a funções que exigem capacidades cognitivas e adaptativas como fazer escolhas, customizar ou aperfeiçoar sistemas ou práticas e criar novos meios e recursos para a evolução do setor em que atuam. A desconstrução da ideia de que seres humanos são dispensáveis por causa dos mais recentes lançamentos em TI é um dos pontos cruciais, hoje em dia, para evitar o desânimo e a aplicação indiscriminada de softwares que supostamente realizariam o trabalho de qualquer pessoa com muito mais qualidade. 

A aplicação conjunta desses elementos resulta numa redução da perda de talentos, da saída por problemas de saúde, incluindo o temido burnout, e da desmotivação de profissionais dos mais diversos âmbitos e escalas hierárquicas. Mas de que forma podemos utilizar a Employee Experience tirando o máximo proveito dela, com o suporte de startups especializadas? E como elas ajudam a responder essas perguntas que preocupam e causam dores nos funcionários, lideranças e parceiros de projetos? Vamos analisar desde os primeiros passos.

 

Como fazer um bom recrutamento e seleção de pessoas eficiente?

 

Antes de mais nada, é importante realizar um planejamento prévio do recrutamento: os perfis profissionais e pessoais dos candidatos devem estar bem definidos, evitando o recebimento de currículos fora do escopo do que a empresa precisa, algo que também provoca uma má impressão em profissionais interessados em fazer parte do quadro de funcionários. 

Como ressalta Bruno Duarte dos Santos, Gerente da Jornada do Colaborador da Meta, devemos “constantemente compreender e propor melhorias para os pain points, e entendemos o colaborador como quem já é do time, o possível colaborador e o ex-colaborador”. E acrescenta: “quando olhamos para a jornada, consideramos a pessoa que vai nos procurar até a pessoa que vai sair de forma humanizada”, evitando “preenchimento de formulários extensos” e outras ações desgastantes que comprometem a imagem da empresa em qualquer ponto da jornada. 

Para isso, conte com plataformas, aplicativos e outros recursos tecnológicos para organizar o processo de acordo com as seguintes fases:

1. Inscrição rápida e prática: o candidato deve apenas fazer o upload do currículo, gastando o mínimo de tempo possível e sem ter que enviar seus dados e reintroduzi-los novamente num campo de preenchimento de informações pessoais. Causar uma boa impressão num momento inicial pode ser de grande valia para atrair talentos.
2. Automatização do hunting: conte com a tecnologia em recursos humanos para “caçar” os profissionais que mais se encaixam com o que a empresa procura naquele momento. Há startups que em algumas horas, por meio de estratégias e high tech, inclusive algoritmos e smart tools, já são capazes de encontrar no LinkedIn, Github e outros meios, os possíveis futuros colaboradores.
3. Difusão automatizada e simultânea das vagas: utilize a omnicanalidade também para a divulgação de oportunidades na companhia.
4. Sites e páginas da empresa sempre atualizados: mantenha tudo em dia, exponha a cultura organizacional no site (use o item “quem somos”,por exemplo), deixe claro através de textos e imagens como é o ambiente de trabalho, auxiliando o candidato a ver se pode haver um “match” profissional com a empresa.

Assim que já tiver a lista de candidatos, utilize recursos tecnológicos dirigidos à análise de pessoas (“people analytics”) para uma predição profissional e psicológica dos profissionais inscritos. Use perguntas abertas, rápidas e objetivas que possam agilizar e tornar ainda mais preciso o trabalho do recrutador. 

Após esta fase, assim como as entrevistas, é possível (e muito útil) recorrer ao feedback empático e respeitoso, especialmente com candidatos não selecionados. Lembre-se de que a experiência do colaborador (Employee Experience) se dá também com profissionais que eventualmente não farão parte da sua equipe naquele momento, mas levarão consigo as impressões que tiveram durante a seleção (e talvez comentarão a respeito delas). 

E quanto ao resto da jornada do colaborador? Como tornar as experiências positivas ao longo do onboarding, desenvolvimento e na gestão de engajamento? Trazemos aqui algumas ideias para que possam ser aplicadas em empresas de diferentes setores.

 

Como realizar um onboarding estratégico e eficiente?

 

A chegada de um novo colaborador envolve a integração dele no ambiente de trabalho, na cultura da empresa e em cada equipe com a qual deverá interagir. Não são poucas tarefas, afinal. Por isso, é uma ótima ideia começar antes mesmo desse primeiro dia: organize e personalize os jobs iniciais, disponibilize vídeos explicativos, documentos e canais de comunicação imediata com setores importantes nesse processo, como o de recursos humanos. 

Os três meses de experiência também não devem ser motivo de angústia para o novo funcionário, mas de entrosamento rápido e agradável, com feedbacks e trocas frequentes, facilitadas por plataformas específicas, incluindo uma rede social própria da companhia. Nessa rede, os colaboradores mais antigos podem também cooperar no processo de acolhimento, de forma que todos estejam em sintonia para que os resultados sejam alcançados de forma positiva e o desempenho da empresa seja cada vez melhor, já que agora tem mais um profissional para auxiliar nessa caminhada. 

Outro ponto relevante é a automatização do acesso a treinamentos, com facilitação de horários e métodos para que o recém-chegado possa acelerar sua curva de aprendizado, ganhando ainda mais motivação para efetuar suas tarefas e fazer entregas eficientes. 

Além das universidades corporativas, metodologias ágeis que contam com microlearning e até gamificação têm demonstrado alta eficácia no treinamento dos novos profissionais. Mas podemos dizer que é mais do que isso: reduz-se o tempo gasto com o aperfeiçoamento profissional e entrosamento, aumenta-se a produtividade, a motivação e ao mesmo tempo poupamos o trabalho dobrado de gestores e líderes. 

Em outras palavras, o acesso a tecnologias de onboarding, baseadas em princípios ágeis e voltados para a transformação digital, melhoram a experiência de imersão à cultura da empresa, o que inclui processos, práticas e valores. Esse benefício libera as lideranças para realizar um acompanhamento mais próximo do novo colaborador, dedicando mais tempo a realizar trocas em diálogos “1on1”, compartilhamento de feedbacks e outras atividades relacionadas.

 

E o desenvolvimento, de que forma participa da Employee Experience?

 

Primeiramente, vamos ao conceito de desenvolvimento. Consiste na evolução do colaborador ao longo do tempo, não apenas para o exercício da sua função, mas para a manutenção de um aprendizado constante, apoiado pelo ambiente em que trabalha. O objetivo aqui é construir conhecimentos consistentes, obtidos através da prática laboral e do aprendizado de novas competências, seja numa universidade corporativa, instituição de ensino externa ou mesmo pelos recursos oferecidos pela empresa.

Nesse sentido, o desenvolvimento abrange também a interação com colegas de diversos setores, trocas e feedbacks de líderes e, principalmente, a oportunidade de se aperfeiçoar e descobrir os novos métodos, ferramentas e técnicas no mercado. 

Para que o desenvolvimento seja eficaz e visível no cotidiano do profissional, o suporte de líderes e da própria cultura da empresa é essencial e, para somar, hoje dispomos de diversos recursos que colaboram nesse processo. Como já foi mencionado anteriormente, as startups oferecem auxílio para a implantação de universidades corporativas, com programas específicos para a aquisição de habilidades necessárias para uma atualização de funcionários. 

Essas capacidades incluem treinamentos para se familiarizar com normas reguladoras, uso de novas tecnologias e interação com colaboradores remotos. Na era da IA e de tantos softwares e aplicativos voltados para a transformação digital, esse é um ponto-chave também para o aumento da produtividade, sem deixar de lado a realização de cada profissional integrado. 

Em geral, a implementação de recursos de IA com o apoio de startups especialistas no assunto gera uma melhoria na experiência de aprendizagem, o que consequentemente produz um maior engajamento e motivação no colaborador. Isso acontece porque os conteúdos são direcionados de acordo com o perfil do profissional e as aptidões que ele pretende ampliar para se sentir ainda mais eficiente e capaz de atender às necessidades do cargo que ocupa. E outro fator importante: o autodesenvolvimento estimula o olhar crítico em relação aos desafios que podem surgir e favorece a elaboração de estratégias que beneficiam a companhia como um todo.

Assim como os processos de que falamos até o momento, os quais são essenciais na chamada Employee Experience, a escolha das startups que poderão cooperar na implantação dessas ferramentas também deve ser responsável e consciente. Como afirma Marcio Flôres, Head da Meta Ventures: “A maioria das startups consegue oferecer soluções satisfatórias para um problema bem definido, ou seja, que não possui um escopo abrangente. Então, é importante considerar fatores como a integração entre os sistemas da empresa e cada uma dessas soluções.”

Desse modo, a seleção das startups hi techs que conduziriam os processos de recrutamento, onboarding, desenvolvimento e comunicação interna deve ser realizada de forma minuciosa, atenta às necessidades da empresa e dos colaboradores. 

Marcio Flôres ainda afirma que graças a essa escolha acertada, a Meta disponibiliza para o funcionário, com a utilização das soluções das startups parceiras, “ferramentas para seu desenvolvimento pessoal, acesso a outros conteúdos e especializações profissionais para o futuro da sua carreira”. Além disso, o segundo ponto importante apresentado pelo Head da Meta Ventures é a facilitação da comunicação interna, como veremos a seguir.

 

A facilidade na comunicação interna a serviço da Employee Experience

 

Comunicar dores e problemas do cotidiano: aí reside um dos pontos-chave da Employee Experience. Tanto da parte do colaborador quanto de membros do C-level, a troca constante não só é necessária como vital para a saúde da companhia. 

Um canal aberto para apontar falhas, imprevistos, dificuldades de realização de tarefas e outros problemas que podem atrapalhar o andamento da cadeia de valor é muito importante, pois, dessa forma, fica garantida a resolução imediata e evita-se atrasos nas entregas, redução da produtividade e obstáculos para a introdução de novidades para a transformação digital. 

Bruno Duarte dos Santos dá sugestões e explica como se dá esse processo na Meta: “é possível usar pesquisas de gestão de engajamento, como o GPTW e/ou uma pesquisa interna que ouça semanalmente as dores internas dos profissionais, o que permite mapear os pain points com eficácia e realizar um planejamento trimestral com base nas informações colhidas”. Nesse sentido, afirma Bruno, “observa-se o que é possível fazer para melhorar e, então, apresenta-se à empresa inteira para que os avanços sejam efetuados”. 

Portanto, essa agilidade no diálogo e fluxo multidirecional de informações é muito útil também do ponto de vista da jornada do colaborador. A conversa fluida e sem embaraços “top down” e dos profissionais para seus líderes constrói um clima de confiança no ambiente corporativo, diminui os índices de turnover ou mesmo absenteísmo, fortalece a employer branding, entre muitas outras vantagens. 

E a Meta dá mais exemplos como isso pode ocorrer dentro das empresas. Segundo Marcio  Flôres, “os recursos das startups aplicados ao dia a dia, ajudam o colaborador a sentir parte real daquele ambiente corporativo, porque ele pode compartilhar o que está pensando, o que está construindo, ao mesmo tempo que se integra plenamente com seu time, independente de estar em trabalho remoto”. 

Superando pesquisas voltadas apenas para o clima, os levantamentos de engajamento têm se mostrado abrangentes e essenciais. Esses recursos estão disponíveis em softwares e aplicativos oferecidos por startups e fornecem mais do que informações sobre satisfação – funcionam como um termômetro para identificar possíveis dificuldades e agir rapidamente.

O time de gestão, por exemplo, é capaz de verificar prontamente alguns desafios como desmotivação, nível de imersão no trabalho e percepções negativas por parte de colaboradores. Assim, é possível elaborar imediatamente um plano de ação.

 

Nesse cenário, qual o papel da liderança na gestão de pessoas?

 

Diante dos feedbacks, percepções e cotidiano dos colaboradores, especialmente se a empresa conta com o auxílio de recursos tecnológicos fornecidos pelas startups em parceria, qual o papel do líder? Quais são as funções que deve desempenhar tanto em situações positivas quanto nas negativas?

Vamos observar o primeiro caso. Não somente os colaboradores estão satisfeitos e motivados, mas o fluxo de entregas ao cliente está em dia. É aí que a liderança deve agir para manter essa qualidade em âmbito profissional e também no capital humano de sua companhia. 

O engajamento e entusiasmo, ainda que estejam em seu nível máximo entre os funcionários, são elementos bastante mutáveis e precisam ser “alimentados” constantemente. 

Para isso, é preciso recorrer a modelos como o da liderança transformacional, isto é, um modelo surgido na década de 1970, e que após várias adaptações à nova realidade tecnológica do século XXI, continua se consolidando como uma ótima solução. Suas bases se fundamentam sobre a estimulação intelectual dos membros das equipes, da promoção e proposição de inovações, além de tornar o C-level receptivo e acolhedor às ideias dos integrantes de todos os setores e departamentos. 

O líder que segue esse modelo transformacional se coloca à disposição e se mantém receptivo às sugestões de inovação, acolhe iniciativas de colaboradores e não se posiciona como detentor da tomada de decisão de tudo o que diz respeito ao andamento da empresa. Os membros do C-level estão constantemente atentos aos KPIs e às diversas possibilidades e recursos disponíveis para engajar ainda mais os times e favorecer o florescimento de talentos e competências que podem trazer ainda mais benefícios. 

No segundo caso, o líder deve compreender as dores do colaborador, assim como faz com o cliente, pois ambos são elos importantes da cadeia de valor e de entregas da empresa. É necessário sempre considerar a complexidade humana e suas demandas pessoais. Assim, o líder deve descobrir a raiz do “desencanto” do funcionário e, juntamente com ele, encontrar caminhos para resolver possíveis entraves ou dificuldades que estejam atuando contra a produtividade e o bem-estar daquele membro da equipe. 

O gestor, CEO ou diretor não deve recorrer à culpabilização ou à intimidação, pelo contrário. Deve chegar ao nervo do problema, oferecendo novas oportunidades e desafios, reafirmando a confiança no talento de seus liderados, flexibilizando fluxos intensos de trabalho e reconhecendo a evolução profissional de cada pessoa. 

No âmbito da liderança transformacional, especificamente, em casos de times desanimados, é necessário promover a autonomia profissional sem perder de vista a cooperação e a confiança entre todos. Aliado às ferramentas de transformação digital, inclusive no cenário interno, o líder torna-se apoio, inspiração e acolhimento até mesmo nos momentos mais desafiadores.

 

Employee Experience, transformação digital e produtividade: uma não vive sem a outra

 

Já vimos aqui, através de todos os exemplos e observações a respeito desse importante tema “jornada do colaborador”, o quanto o bem-estar e a motivação de todos os profissionais envolvidos na entrega de resultados e serviços é fundamental para qualquer empresa. 

Por sua vez, vimos que a retenção de talentos, a produtividade e a redução de fatores negativos como absenteísmo, estão diretamente ligadas às opiniões, aos desafios e sentimentos dos colaboradores, repercutindo fortemente na empresa como um todo, inclusive fora dela. As boas ou más impressões causadas por uma empresa em seus candidatos a colaboradores, funcionários efetivos e parceiros vai muito além das paredes que circundam o ambiente de trabalho.

Para garantir o bom funcionamento dessa engrenagem, hoje podemos contar com empresas especializadas que proporcionam ideias e recursos para melhorar qualquer uma das etapas que não esteja atingindo seu melhor desempenho. Mas ainda melhor, é que as startups voltadas para esse nicho ajudam também a promover uma mudança significativa por meio de ferramentas como a IA e softwares para treinamentos especiais, comunicação interna e fluxos de trabalho mais ágeis. 

A combinação dos três fatores, bem-estar do colaborador, tecnologia e alto rendimento, resulta em uma série de benefícios que vão desde a motivação dos profissionais até a entrega de qualidade, assegurando a boa reputação da empresa, seu reconhecimento e destaque no mercado. 

A Meta, especialista em transformação digital, utiliza esses recursos de Employee Experience para assegurar que a excelência dos seus serviços seja fruto da realização profissional de seus colaboradores e do desempenho das equipes como um todo. Em paralelo, sempre contando com o suporte das mais novas ferramentas tecnológicas disponíveis atualmente.

Se quiser encontrar outras informações a respeito do papel da área de Recursos Humanos nesse contexto. Aproveite para conferir também mais um artigo sobre o tema.